Как и зачем хвалить сотрудников?

Так уж сложилось, что сотрудников на рабочем месте чаще ругают, нежели хвалят. Подобное поведение со стороны руководства объясняется тем, что хорошо выполненная работа воспринимается им как само собой разумеющееся. Собственно, как раз ради этого сотрудник был нанят, и как раз за это он и получает зарплату.

А вот если работник допускает какую-либо оплошность, это, напротив, воспринимается руководством как нечто из ряда вон выходящее. И недовольство со стороны последнего всенепременно озвучивается на словах (в том числе, в присутствии других сотрудников), а также нередко сопровождается определенными денежными санкциями.

В свете вышеизложенной ситуации вполне логичным является появление у сотрудников ощущения собственной профессиональной некомпетентности, да и неполноценности в целом. Хотя по факту данная оплошность может составлять менее 1% на фоне более 99% великолепно выполняемых трудовых задач.

Но поскольку руководство указывает только на этот 1%, мысль об увольнении по собственному желанию возникает у сотрудника все чаще и чаще. И даже высокая зарплата с престижным положением в корпоративной иерархии далеко не всегда способна заставить передумать.

Беспощадная статистика

Для понимания масштабов сложившейся ситуации обратимся к западным исследованиям. Тем более что на территории современной РФ ситуация примерно такая же. Разве что, с некоторой поправкой на менталитет, характеризующийся большей терпеливостью к различного вида неудобствам, в том числе психологическим.

Итак, в минувшем 2022 году в компаниях США было отмечено массовое явление, получившее название «великая отставка». Суть в следующем: в течение 12-ти месяцев по собственному желанию из американских фирм уволилось свыше 50 млн. человек. При этом самой распространенной причиной добровольного увольнения являлось наличие у сотрудника сложившегося мнения, что его никто не ценит ни как специалиста, ни как человека.

Из этого сам собой напрашивается вывод, что хорошие условия труда, престижная должность и достойная заработная плата – это, конечно, важные моменты для сотрудника. Однако только их зачастую оказывается недостаточно.

Радость от работы и мотивация на новые трудовые подвиги зависит нередко от того, насколько у сотрудника удовлетворена базовая потребность в признании. Более того, ценность получения позитивной обратной связи, что работа выполнена очень хорошо, часто оказывается для работника более высокой, чем деньги, должность и престиж.

Почему это так важно каждому? На это есть объяснения и психологические, и физиологические. В момент получения похвалы в гипоталамусе происходит выработка дофамина, являющегося, по сути, главной движущей силой, которая обеспечивает мотивацию и вызывает чувство удовлетворенности. Далее действует простая закономерность: чем довольнее работник, тем более защищенно чувствует себя и тем продуктивнее трудится.

Когда же в адрес сотрудника направлено недовольство, мозг воспринимает это в качестве угрозы. По этой причине в мозге включается защитный механизм, который условно можно обозначить так: «бейся или беги». И, естественно, при таком состоянии ни о каком эффективном труде и сохранении у сотрудника мотивации даже речи быть не может.

Кстати, в рамках опросов, проведенных в начале 2023-го года, было выявлена интересная вещь. Примерно 79% опрошенных работников различных компаний завили, что в обмен на ощущение значимости согласились бы трудиться даже за меньшую зарплату, чем предлагают другие участники рынка, но без обеспечения этого ощущения.

Показательным также явилось то, что признание и похвалу на рабочем месте за последнюю неделю получили всего 4 500 респондентов из 15 000 опрошенных. Иначе говоря, свыше 2/3 сотрудников остались с неудовлетворенной базовой потребностью со всеми вытекающими.

Почему работодатели так себя ведут?

Этому, как нетрудно догадаться, тоже есть объяснение. Дело в том, что по факту работодателю бывает очень трудно понять, что заслуживает похвалы, а что нет. У начальства, как известно, своих задач хватает. При этом оно, что называется, «не трудится на передовой», т.е. бок о бок с рядовыми сотрудниками. Как следствие, отсутствует достаточное осознание, сколько именно усилий, знаний и навыков требуется приложить работнику, чтобы решить тут либо иную профессиональную задачу.

Если посмотреть на ситуацию под этим углом, нет ничего удивительного в том, что единственным показателем и мерилом признания во многих корпоративных культурах оказывается уровень денежного довольствия. И, соответственно, начальству понятен только один способ подчеркнуть значимость сотрудника: повысить ему зарплату. Это, конечно, решение хорошее, но не универсальное. Точнее, недостаточное.

Как обеспечить позитивные перемены?

Чтобы сдвинуться с «мертвой точки» в этом вопросе, необходимо внести дополнительную ясность. Работодатель должен четко понимать, как и за что работника действительно следует похвалить.

Очень часто для этого требуется кардинальный пересмотр сложившейся организационной культуры. В частности, добавить практику признания стараний каждого отдельно взятого сотрудника на «систематической основе». Делать это рекомендуется, как минимум, раз в месяц, но лучше чаще. При таком подходе похвала будет восприниматься сотрудниками в качестве неотъемлемого элемента корпоративных взаимоотношений и не будет сочтена пустословием.

Перестройка культуры должна проводиться постепенно. Для начала, в качестве адаптации сотрудников к новым, более вдохновляющим реалиям, вполне достаточно простого слова «Молодец». Однако далее следует внести определённую конкретику в то, за что именно хвалится сотрудник.

По статистике около 43% офисных сотрудников, получающих похвалу a-la «Ты молодец», считают таковую всего лишь проявлением любезности, которая совершенно ничего не значит. А все потому, что превалирующему большинству людей крайне важно знать, за что именно их хвалят.

Кстати, среди опрошенных оказалось немало и тех, кто считает похвалу от коллег более показательной, чем от начальства. Из этого вытекает еще один вариант усовершенствовать корпоративную культуру похвалы: побудить работников к тому, чтобы они самостоятельно отмечали достижения друг друга.

Реализовать такое начинание можно, к примеру, через программу «Сотрудник месяца». Также важной составляющей станут тренинги и семинары, способствующие продвижению по карьерной лестнице и укреплению уверенности в том, что руководство заинтересовано в профессиональном росте и развитии каждого. Еще одна крайне полезная практика для создания доверительной атмосферы состоит в систематическом проведении так называемых «вертикальных» ревью, когда подчиненные могут открыто оценить работу начальства. Равно как и наоборот.

Конечно, на формирование подобной корпоративной культуры могут потребоваться месяцы или даже годы. Но результат того стоит. Главное – этот процесс запустить и всячески его подпитывать. Ведь даже назвать сотрудника «молодцом» - это уже крайне важный шаг для организации, где прежде похвала вообще не практиковалась.

Как правильно хвалить?

Чтобы хвалебная обратная связь функционировала корректно и приносила пользу всем участникам процесса, необходимо следовать нескольким правилам.

• Конкретность. Как уже говорилось ранее, хвалить всех подряд без озвучивания реальных достижений – это обесценивание самой похвалы в глазах сотрудников. Чтобы этого не происходило, следует озвучивать конкретные успехи. И желательно в присутствии коллег.
• Своевременность. Чтобы похвала возымела необходимый успех, выражать ее следует сразу по результатам, а не спустя неделю, месяц и более.
• Искренность. Подсознательно каждый человек придает большее значение даже не тому, что сказано, а тому, как это сказано. Поэтому настоящую ценность имеет лишь та похвала, которая была высказана искренне и с теплотой.
• Дополнительная мотивация. Несмотря на высокую важность признания, одного «спасибо» и «молодца» для закрепления у сотрудника чувства значимости бывает недостаточно. За реальные успехи есть смысл дать ему чуть больше: например, небольшой подарок, денежную премию или дополнительный внеплановый выходной.
• Указание цели похвалы. Практика показывает, что работник работает усерднее и более отвественно, когда руководство прямо говорит о надеждах, которые на него возлагаются. В рамках похвалы это может выглядеть примерно так: «Благодарю за качественно выполненную работу. Надеюсь на дальнейшее плодотворное сотрудничество и новые успехи в работе».
• Развитие культуры позитивной обратной связи. Проще говоря, хвалить сотрудника следует так, чтобы коллегам тоже хотелось эту похвалу заслужить и получить. При этом акцент следует делать не только на результатах отдельно взятого сотрудника, но и на том, что подобных успехов может достичь каждый, если проявит должное старание.

Главный плюс похвалы состоит в том, что она имеет огромную силу, являясь при этом разновидностью нематериального поощрения. То есть в финансовом плане не стоит работодателю ровным счетом ничего. Однако если прибавить к этому различные виды материального стимулирования, трудовой коллектив однозначно будет работать слаженнее и с большей готовностью стремиться достигать более высоких результатов!